Народное хозяйство вопросы инновационного развития - А. С. Алексеев
В случае же «белого» моббинга общение внешне носит мирный
характер. Но любая инициатива работника блокируется, ему не даются задания,
делаются замечания о профпригодности, внешнем виде и т. п. Не обходится и без
доносительства... Одновременно жертва становится предметом сплетен о своей некомпетентности.
Но, тем не менее, в ходе моббинга находятся и такие,
которые предпочитают воздерживаться или выступают против подобного рода
«затей», либо испытывают антипатию к лидеру травли. Вычислив их, у «жертвы»
есть шанс вызвать у них симпатию, сочувствие, завести с ними дружеские
отношения или переманить на свою сторону. Но в последнем случае «жертва» сама
должна стать игроком и превратиться в «преследователя» своего обидчика.
Лучший способ решения проблемы моббинга - это его
недопущение.
Ключевая роль здесь должна принадлежать руководству
организации. Именно оно в первую очередь должно быть заинтересовано в
улучшении результатов работы подчиненных, отсутствии срывов из-за конфликтов и
болезней сотрудников. В крупных организациях в настоящий момент могут
создаваться специальные должности, в задачи которых входит мониторинг
морального климата внутри коллектива и участие в качестве посредника при
урегулировании конфликтов.
Руководство должно поддерживать высокие нравственные
нормы на рабочих местах, создавать спокойную и благожелательную атмосферу в
работе, поддерживать командный стиль и пресекать любые проявления интриг,
сплетен, агрессии вплоть до увольнения зачинщика травли. Важно, чтобы в решении
возникшего конфликта руководитель был объективен, несмотря на свои симпатии к
какой-либо из сторон. В некоторых странах, например в Германии, согласно законодательству
в случае бездействия со стороны работодателя или неэффективности принятых им
мер «жертва» имеет право потребовать от него возмещения ущерба. Размер ущерба
складывается из расходов на лечение, судебных расходов и денежного возмещения
за моральный ущерб.